Православная Церковь при новом Патриархе, часть 11-я

Продолжение. Начало Здесь

Социальное служение современной Русской православной церкви как отражение поведенческих стереотипов церковного социума, ч.5

Борис Кнорре

Компенсаторные факторы. Патернализм  и особенности социального пакета

  Если пользоваться классификацией типов корпоратив­ных культур Д. Зонненфельда, то корпоративная куль­тура церковных организаций определенными чертами схожа с «оборонной культурой», в которой нет гарантии постоянной работы и которая характеризуются частыми реструктуризациями, сокращениями персонала, измене­нием условий мотивации работников, большой зависимо­стью от внешних воздействий.

Но при удачном стечении обстоятельств такой тип культуры предоставляет непло­хие возможности для харизматичных, уверенных в своих силах менеджеров, может стать трамплином карьерного роста отдельных работников54.

В церковной системе организации труда есть факторы, компенсирующие и смягчающие приведенные недостатки, что все-таки способствует удержанию кадров, формирова­нию своеобразной корпоративной системы, хромающей, но продолжающей существовать. В церковных организациях есть свои «социальные пакеты», особенностью которых яв­ляются разного внутренние бесплатные услуги «по благо­словению»: сотрудник может рассчитывать на какую-либо специализированную помощь — в случае необходимости руководитель может «благословить» кого-то из подчинен­ных на принципах общинности оказать помощь по почин­ке компьютера, предоставить машину и т. п. Как правило, организуются бесплатные обеды, подарки в виде гумани­тарной помощи, оплата проездных документов, а иногда индивидуальное оказание материальной помощи, непо­средственно из рук руководителя в руки подчиненного.

Такой «социальный пакет» должен вызывать у сотруд­ников ощущение заботы корпорации о них. Но в еще боль­шей степени он работает на патернализм — на поддержку иждивенческого сознания. Нередко дополнительные сти­мулы сопряжены со стремлением самих сотрудников ви­деть в начальнике не только служебного руководителя, но и покровителя, «отца». По типу корпоративная культура в церковных организациях также во многом схожа с «се­мьей»: начальник — «отец», остальные — «дети», призван­ные исполнять его распоряжения в формате «послушания». На работе сотрудник может чувствовать себя «в семье», по­лучать некоторое ощущение восполнения того, чего ему недостает в собственной семье. Нередко женщины, работа­ющие в церкви и испытывающие разлад в семейных отно­шениях, компенсируют дискомфорт от нарушения личной жизни путем вхождения в церковный коллектив, где начи­нают выполнять роль «жен-домохозяек», стараясь обеспе­чить офисный уют в «семье», т. е. для «отца» и его «детей». «Руководитель-отец» чаще всего сам вполне принимает от­веденную ему роль. Характерной формой «семейной жиз­ни» являются паломнические поездки вместе с «отцом», «коллективные посиделки», выражающиеся в совместных трапезах, просмотрах фильмов, выслушиваниях рассказов из жизни «членов семьи». Здесь регулярно устраиваются чаепития. В отличие от внутрикорпоративных посиделок в светских учреждениях такие «общесемейные» чаепития проводятся с исключительной регулярностью, иногда даже ежедневно. Начальник подразделения примерно из десяти человек приглашает своих сотрудников «пить чай», неред­ко отрывая их от рабочего процесса, каким бы интенсив­ным он ни был.

Заметим, что большое значение в организации цер­ковного учреждения имеет обаяние руководителя, его харизма. Стимулом к исполнению служебных обязанно­стей часто выступают не профессиональные интересы, служебные инструкции и материальная заинтересован­ность, а «духовное», религиозно-эстетическое обаяние руководителя, облеченного священным саном. Многое зависит и от статуса и иерархического облика — от ха­рактера речи, проповеди за богослужением, качества его церковного облачения... Здесь можно даже говорить об определенном психологическом корпоративном и кол­лективном воздействии.

По сути именно в церковных организациях при задействованности в «православном труде» реализуется та общинность, которой не хватает в приходской жизни РПЦ, об        отсутствии которой говорят уже давно, прежде всего в самом церковном сообществе. Нередко именно общинность, чувство личной причастности к церкви оказывается фактором, привлекающим сотрудника на церковной рабо­те или удерживающим его там, — ведь, уйдя с нее, он ока­жется «вне общины». Сотрудники церковных организаций часто приходят на «церковную работу» не столько ради конкретного дела, сколько вследствие того, что не сложи­лись их отношения со «светским миром».

Однако к самому «светскому миру», как автору не раз приходилось убедиться за время работы в церковных ор­ганизациях, особенно в учреждениях Московской пат­риархии в 2005 — 2009 гг., формируется не только недо­верие, но и своеобразное иждивенческое отношение — как к потенциальному донору. В силу неизбежного соприкосно­вения с этим «миром», не принимающим церковные нор­мы жизни, формируется двойственное отношение к нему. С одной стороны, на него смотрят как на виновника неудач и коллизий, в том числе и церковной жизни, а с другой — как на должника, обязанного поддерживать материально церковные организации, коль скоро их труд направлен на благополучие «этого мира». Создается настрой «на пожертвование со стороны этого мира», на уступку с его стороны. Типична ситуация, когда люди, связавшие свою профессиональную деятельность с церковью, занимают такую позицию: «Мы служим церкви и отечеству, поэтому общество должно заботиться о нашем пропитании, помогать нам». Вырабатывается психология просителя и пред­ставления о светском мире как о должнике.

Психологический настрой на «опеку» и «патронат» формирует своеобразную «льготную стратегию». Со­трудники начинают ориентироваться не на заработок своими силами, а на помощь со стороны «более сильно­го». Формируется привычка вытребования разного рода льгот — будь то посещение музеев, выставок, аренда места в гостинице, проезд на общественном транспорте и т. д. При организации церковно-общественных мероприятий их организаторы, как правило, просят выделить поме­щения либо обеспечить льготную аренду залов, оплатить питание. Все это ожидается от общества в качестве бла­готворительного пожертвования. Не стоило бы видеть в этом что-то предосудительное, если бы сама церковная социосреда являла собой пример привлекательного по­строения межличностных отношений в организации со­циальной деятельности. К сожалению, как мы показали, пока такого примера церковный социум не являет. В ито­ге получается, что он предлагает обществу разговор о том, «как нужно жить», сам не обладая при этом социальной самодостаточностью и культурой солидарности.

Заключение

В целом можно констатировать, что специфика деловых отношений в церковных организациях в настоящее вре­мя проигрывает в сравнении с тем, что есть в светском обществе. Несмотря на широковещательные жесты, де­кламацию и обильную критику нынешнего светского ка­питалистического типа хозяйствования, церковь в лице большей части созданных ею организаций пока не пока­зывает примера привлекательной корпоративной этики. Так и не прописаны основы организации труда в право­славных учреждениях или в учреждениях, осуществляю­щих социальное служение.

Конечно, церковное руководство сегодня уделяет серьезное внимание администрированию, стараясь на­ладить систему профессиональной подготовки кадров

в сферах своей деятельности — миссионерства, соци­альной работы, духовно-нравственной работы в школах и вузах и т. п. Однако в заключение еще раз подчеркнем проблему недостатка солидарности в церковном социу­ме. В контексте этой проблемы администрирование мо­жет вести к бюрократизации и даже к подавлению тех инициатив, которые предпринимаются, хотя и хаотиче­ски. Представляется, что церкви необходимо выработать своего рода этико-трудовой кодекс для организацион­ной внекультовой деятельности — принять в расчет, что правила взаимоотношений и субординации между свя­щенниками, вдохновленные монашеской аскетической этикой, не могут автоматически экстраполироваться на мирян. Необходимо обратить внимание не только на ад­министративные, но и на этико-поведенческие и психо­логические причины сбоев социальной работы.

До тех пор, пока не будет преодолен дефицит солидар­ности в церковной культуре взаимоотношений или хотя бы поставлен вопрос о его преодолении, вряд ли церков­ный социум, или, как сейчас говорят, церковная социосре­да обретет самодостаточность, необходимую для решения социальных проблем российского общества.

Есть еще один важный момент. Социальные неудачи, неумение распределить имеющиеся финансы заставляют церковь искать поддержки у государства, а также нахо­диться в зависимости от бизнеса. В результате отсутствия самодостаточности своей социальной среды церковь так или иначе вынуждена в поисках «светской» поддержки подстраиваться под те или иные «мирские» формы, пере­нимать болезненные явления у общества вместо того, что­бы оздоровляющим образом воздействовать на него.

Отдельные представители церкви признают это уже не первый год. Сегодня церковь более комплексно пыта­ется анализировать разные проблемы, в том числе и вну­треннего характера, осмыслять те недостатки, которые проявились во время патриаршества Алексия II. От того, насколько честно ей удастся на них посмотреть и признать, зависят ее будущее как социального института и миссия ее социального служения.

Примечание:

54. См. подробнее: Трояновский Д. В кризис выживают только бейсболи­сты // Новые новости Infox — 2009. — 16 окт. (http:// Infox. .ru/wallet/toraise/2009/10/15/corporation.phtml).

Источник: Православная церковь при новом патриархе 
Под редакцией Алексея Малашенко и Сергея Филатова

 

Продолжение следует

 

Вы можете оставить комментарий, или ссылку на Ваш сайт.

Оставить комментарий